2017年勞務(wù)派遣同工同酬新規定

相關(guān)政策條例規定明細

1、勞動(dòng)法第五章第四十六條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實(shí)行宏觀(guān)調控。
2、勞動(dòng)合同法第六十三條規定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類(lèi)崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報酬分配辦法。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬確定�！皠趧�(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報酬應當符合前款規定�！�。
3、勞務(wù)派遣暫行規定第七條規定，勞務(wù)派遣協(xié)議應當載明按照同工同酬原則確定的勞動(dòng)報酬數額和支付方式。
4、新勞動(dòng)法關(guān)于同工同酬規定內容
(1)、男女同工同酬。在勞動(dòng)報酬分配上的性別歧視由來(lái)已久，而且難以根除。
(2)、不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來(lái)，基本消除了這種歧視現象。
(3)、地區、行業(yè)、部門(mén)間的同工同酬。由于各地的經(jīng)濟水平與生活水平差異很大，各個(gè)行業(yè)、部門(mén)的特點(diǎn)也都有所不同。因此，存在著(zhù)地區、行業(yè)、部門(mén)間“同工不同酬”的現象。
(4)、企業(yè)內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容，在同一企業(yè)中從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jì)的勞動(dòng)者，有權利獲得同等的勞動(dòng)報酬。

如何理解同工同酬

1、所謂同工同酬是指在“相同崗位”“提供等量勞動(dòng)”“取得同等業(yè)績(jì)”的三同勞動(dòng)者應獲得相同的勞動(dòng)報酬。
2、相同的勞動(dòng)報酬指的是：相同的勞動(dòng)報酬分配辦法與相同的報酬標準。
3、勞動(dòng)報酬和企業(yè)福利是兩個(gè)概念。勞動(dòng)報酬是主要指以貨幣形式發(fā)放的工資、獎金、津貼、加班費等，不包括保險與其他的物質(zhì)上的福利。
4、勞務(wù)派遣同工同酬不包括福利和社會(huì )保險，但這絕不是說(shuō)用人單位就不用給被派遣勞動(dòng)者支付福利和上社保，《勞動(dòng)合同法》已明確規定用人單位要支付與用工崗位相關(guān)的福利待遇等。但這意味著(zhù)，在福利待遇上企業(yè)對于正式工和勞務(wù)派遣職工的標準上，還是可以自己掌握的。

勞務(wù)派遣制度下實(shí)現同工同酬的條件與方法

【同工同酬條件】
1、勞動(dòng)者的工作崗位，工作內容相同。
2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動(dòng)工作量。
3、同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績(jì)。
【具體實(shí)現方法】
1、嚴格執行勞動(dòng)合同法，加強監管 《勞動(dòng)合同法》第六十六條規定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施�！� 理論上講，勞務(wù)派遣分高級人才派遣和普通工人派遣兩種情況，而事實(shí)上，我國的勞動(dòng)力市場(chǎng)中高級人才派遣為數極少，被派遣的絕大部分是普通工人，其中，很大一部分派遣工從事的并非臨時(shí)性、輔助性、替代性工作，甚至在核心、主業(yè)崗位上長(cháng)期、穩定工作，與正式工在工資、獎金、津貼、補貼、各種福利、教育培訓、晉升機會(huì )等方面也存在較大差距，其實(shí)質(zhì)是借勞務(wù)派遣降低自身的成本，逃避雇主責任，嚴格意義上說(shuō)這樣的勞務(wù)派遣違背了勞動(dòng)合同法精神實(shí)質(zhì)。但現實(shí)中，勞動(dòng)行政部門(mén)對用工單位在派遣工使用范圍方面存在監管缺失，這也正是用工單位在核心崗位、主業(yè)崗位上長(cháng)期使用派遣工的重要原因。
2、用法律明確區別對待派遣工 法律應當規制用工單位為降低成本而在核心崗位、主業(yè)崗位、長(cháng)期性崗位上使用派遣工的現象，為此需要在法律上明確區分臨時(shí)性、替代性、輔助性崗位與長(cháng)期性崗位、核心性崗位、主業(yè)崗位的適用范圍以及具體使用條件、要求等。具體來(lái)說(shuō)，可以以崗位為標準界定適用范圍，法律必須具體規定前述兩種崗位比例限制、使用期限限制。 對派遣工的報酬應當細化并區別對待。勞動(dòng)法兼具公法和私法的性質(zhì)，其公法性質(zhì)主要體現在對派遣工的基本生活保障上，如最低工資、社會(huì )保險等。此類(lèi)強制規定，用工單位必須嚴格履行，若有違反，國家強制執行。而私法性質(zhì)則主要體現在支付高于最低工資的工資，這是用工單位內部管理事務(wù)的一部分，具有勞動(dòng)私法的性質(zhì)，應以勞資雙方協(xié)商或用人單位自行確定為主，不是立法強制調整的內容。因此，應當細化派遣工工資結構，確定哪些應當由國家進(jìn)行必要干預，哪些是可以在勞動(dòng)力市場(chǎng)調節下、由用工單位與派遣工通過(guò)自由協(xié)商確定。例如，可以規定派遣工在最低工資、勞動(dòng)安全、社會(huì )保險等方面享有與正式工同等待遇，而在高于最低工資、獎金、其它補貼等方面，則可以由勞動(dòng)關(guān)系雙方或三方協(xié)商確定。

勞務(wù)派遣同工同酬案例說(shuō)明

某年，王某與某勞務(wù)派遣公司簽訂了勞務(wù)派遣合同，在同年9月被派至一家餐飲企業(yè)甲公司做服務(wù)員。李某在該公司工作期間態(tài)度積極，認真完成各項工作，給公司做出了很好的業(yè)績(jì)。由于公司對薪酬福利實(shí)行隱私化管理,李某一直不知道公司其他員工的工資水平。但在2016年春節期間，李某在與作為同崗位正式員工陸某的私下聚會(huì )時(shí)，了解到自己的月工資比對方約低了2300元。李某認為，自己的工作能力并不比同崗位的其他員工遜色，于是多次與公司領(lǐng)導交涉，要求享受同工同酬的待遇，但遭到公司拒絕。李某于2016年5月向該地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出申請，以該勞務(wù)派遣公司和甲公司為被申請人，請求享受同工同酬的工資待遇，支付2015年4月至申請仲裁時(shí)的工資差額。
在仲裁庭上，該勞務(wù)派遣公司、甲公司提交了勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣協(xié)議、李某工資銀行卡的轉賬記錄以及工資單等證據，李某提供了勞動(dòng)合同書(shū)、工資清單以及同崗位郭某的工資清單。經(jīng)雙方質(zhì)證，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )認定：勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣協(xié)議約定李某的月工資為3000元，每月均按時(shí)足額支付。李某對此并不否認，但申請由用工單位提供工資分配方案的相關(guān)證據的申請被駁回。該勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )認為，依據《勞動(dòng)合同法》第十一條規定：“用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬按照集體合同規定的標準執行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規定的，實(shí)行同工同酬�！� 既然李某已與勞務(wù)派遣公司明確約定了工資待遇，無(wú)須通過(guò)集體合同、同工同酬另行確定工資待遇，雙方應依約定切實(shí)履行。同時(shí)，根據勞動(dòng)部《關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第四十六條、《勞動(dòng)合同法》第六十三條的規定，“同工同酬”中同類(lèi)崗位的認定不應簡(jiǎn)單理解為“從事同樣的工作”，而應綜合考慮勞動(dòng)者的工作經(jīng)驗、技能、積極性等各方面的資格條件因素�！巴�酬”一般也需要符合相同業(yè)績(jì)效益、相同的工作量，并允許同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬存在合理的差別。但李某并未提供證明其與郭某屬于同類(lèi)崗位的相關(guān)證據，也未能證明工資差額不符合同類(lèi)崗位的勞動(dòng)報酬分配辦法，對此應當承擔舉證不能的不利后果。經(jīng)審理，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )裁決駁回李某的申請請求。

相關(guān)問(wèn)題解答

一、勞務(wù)派遣工與臨時(shí)工一樣嗎？都是實(shí)行同工同酬嗎？
【回答】：勞務(wù)派遣工是與勞務(wù)派遣公司簽訂了合同，由勞務(wù)派遣公司派到用工單位。勞務(wù)派遣工跟大眾習慣稱(chēng)的臨時(shí)工不完全一樣，勞務(wù)派遣工跟用工單位沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系，所謂的臨時(shí)工的勞動(dòng)關(guān)系在自己所在的單位，這兩者是不一樣的。我國勞動(dòng)法規定勞務(wù)派遣工必須實(shí)行同工同酬，但沒(méi)有對臨時(shí)工作出明確規定。

二、勞務(wù)派遣工什么時(shí)候才可以同工同酬？
【回答】：勞務(wù)派遣已經(jīng)成為現行的一種常見(jiàn)的用工方式，有一定的優(yōu)點(diǎn)，但也存在問(wèn)題，法律規定可以同工同酬，但實(shí)際工作中實(shí)施難度大�，F行法律制度規定勞務(wù)派遣用工單位，應當實(shí)行同工同酬制度，雖然勞務(wù)派遣職工享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權利，但同工同酬不包括福利和社會(huì )保險。同工同酬可以簡(jiǎn)單地理解為，相同崗位、相同等級的員工，應該執行同等工資待遇標準。但這樣就容易被異化為，用工單位應對同工同酬的一種對策。

三、勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)者遇到不同工同酬怎么辦？
【回答】：在勞務(wù)派遣中如果勞動(dòng)者的工作量一樣而工酬不同的話(huà)，可以先和單位協(xié)商，協(xié)商不成可以申請勞動(dòng)仲裁。